盧越

　　日前，一則“朋友圈被領導點贊成認定加班證據”的新聞沖上熱搜，引發(fā)社會廣泛關注。據央視網報道，一員工在休息日推廣公司產品，發(fā)朋友圈后獲得領導點贊，后該員工被公司解雇，以領導在朋友圈點贊證明自己加班，主張公司應支付加班費，獲法院支持。

　　面對快節(jié)奏、高強度的工作，加班似乎已成為很多人的常態(tài)，而有的加班隱藏頗深。比如近年來備受關注的“線上加班”，模糊了工作和生活界限。再如“一到下班就開會、一到周末就培訓”這類“碎片式加班”，看似不是長時間工作，但讓員工在休息時間內零碎地處理工作事務，實際上是一種“隱形加班”。更惡劣的是，有的用人單位以各種借口規(guī)避加班費的支付，比如一邊規(guī)定“不審批就不能視為加班”，一邊又在員工打申請報告時“使絆子”、設障礙，讓其休息權落了空。

　　實踐中，“哪些情況算加班”“加班時長怎么認定”“加班費怎么算”，常常成為勞動爭議案件中的焦點。加之在數字時代，勞動者權益保護呈現出新的特點，給司法審判工作帶來新的挑戰(zhàn)。面對這些情形，司法機關也在積極回應勞動者關切，統(tǒng)一裁判規(guī)則。今年年初，最高法發(fā)布的首例“隱形加班”案明確線上“隱形加班”的認定標準，突破傳統(tǒng)加班認定因素，創(chuàng)新性地把“付出實質性勞動”和“明顯占用時間”作為關鍵認定因素，傳遞出“讓在線工作有收益，離線休息有保障”的司法態(tài)度。

　　此次“朋友圈領導點贊加班”一案中，用人單位提出員工加班應提前填寫《加班申請單》，經上級領導批準后方可加班，否則視為員工自愿勞動，不按加班處理。法院并沒有拘泥于單位主張的加班事先審批制度，而是認可員工提供的加班電子證據，這是司法在不斷順應數字時代勞動形態(tài)變化、化解糾紛上作出的有益舉措，也是對勞動者維權的有益啟示和有效指引。

　　長期以來，“如何證明自己加了班、加了多久的班”，對勞動者來說并非易事。尤其是涉及線上工作時，其碎片化特點本身就使得勞動者的工作任務難以量化，而有的用人單位利用其優(yōu)勢地位讓勞動者收集證據變得更加困難。不過，隨著當下勞動者提供勞動的工具及方式發(fā)生巨大變化，司法實踐中對于證據的相關認定也在與時俱進。微信聊天記錄、騰訊會議記錄、釘釘溝通記錄等存儲于電子介質中的相關數據，已成為部分案件中法院認定加班的重要依據?！芭笥讶︻I導點贊加班”案中的員工，就是因為提交了“領導點贊”截圖，以佐證其制作的加班時刻表，最終成功為自己追回加班費。

　　可見，在微信實名、電子證據保全方式多樣的信息化時代，只要提交的電子證據能形成完整的證據鏈條，有相互佐證的實質性內容，便能在關鍵時刻派上用場。當然，勞動者還要“會用”。該案的審理，對勞動者來說能成為很好的維權樣本，提醒他們在工作中注意收集和保存證據，了解如何讓證據在法庭上“說話”。我們也樂見司法在勞動爭議糾紛化解中發(fā)揮更大的引領、推動和保障作用，通過更多典型案例、個案裁判，遏制違法用工現象，切實保護勞動者的合法權益。